파업은 정말 체제에 불만인 사람들만 벌이는 행위인가? 그래서 이에 대해 정부와 기업이 강경하게 대응해서 파업을 벌이면 어떤 형태이든 ‘불이익’을 주겠다고 엄포를 놓는 것인가? 엄포만이 아니다. 실제 쌍용차 노동자들에게 한 것처럼 파업에 대한 물리력을 동원하기도 하며, 파업 후에도 과도한 형사기소뿐 아니라 업무방해로 기소한다. 법적인 처벌을 받는다. 그러나 파업이 국제인권법만이 아니라 우리 헌법이 정한 노동권리 행사임에도 이를 처벌한다면 ‘권리’라 말할 수 있겠는가?
파업권 행사에 대한 처벌은 ‘노동조합법 및 노동관계조정법’과 ‘형법 314조의 업무방해죄’의 적용으로 이루어졌다. 전자의 적용은 파업의 주체, 목적, 절차, 방법 등 파업에 대해 세밀하게 규정하고 있는 노조법을 근거로, 이를 충족하지 않으면 정당하지 않은 불법파업으로 판단하는 것이며, 후자의 적용은 파업으로 발생한 결과, 즉 ‘위력’을 사용하여 사용자의 업무를 방해한 것인지를 판단하는 것이다.
현대차 비정규노동자가 해고에 항의하며 출근투쟁을 하자 업무방해 금지 가처분을 위반했다며 살림살이에 가압류 딱지를 붙인 모습 [출처: 미디어충청]파업은 형법 314조의 ‘위력’에 해당하는가
최근 형법 314조의 업무방해죄와 관련하여 파업권을 다시 생각해 볼 수 있는 의미 있는 판결이 대법원에서 나왔다. 2006년 3월 1일부터 3월 4일까지 전국철도노동조합이 파업강행 지시를 내려 노조원 13,808명이 서울철도차량정비창 등에 출근하지 않아 열차가 운행되지 않았고, 이로 인한 영업수익 손실과 대체인력 보상금 등 4일간 합계 약 135억 원 상당의 재산적 피해를 발생시켜 위력으로써 한국철도공사의 여객․화물 수송업무 등을 방해했다는 혐의가 있는지 여부를 묻는 상고심 재판이었다.
대법원이 3월 17일 낸 보도자료에 따르면, “파업의 경우 대부분 업무방해죄로 처벌하던 종래의 관행에 제동을 걸고, 구체적인 사안에서 파업이 위에서 제시한 ‘위력’의 개념에 해당하는지 여부를 살펴 업무방해죄의 성립 여부를 판단하여야 한다고 선언”한 점에서 의미가 있다고 설명했다.
대법원은 철도노조의 파업으로 인한 업무방해죄에 대한 상고를 기각하면서(이하 다수의견), “파업도 단순히 근로계약에 따른 노무의 제공을 거부하는 부작위에 그치지 아니하고 이를 넘어서 사용자에게 압력을 가하여 근로자의 주장을 관철하고자 집단적으로 노무제공을 중단하는 실력행사이므로 업무방해죄에서 말하는 위력에 해당하는 요소는 포함”한다고 말했다. 그러나 “쟁의행위로서의 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압․혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에”만 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 판결하였다. 기존의 판결은 파업 자체는 집단적 노무제공의 거부로 위력을 내포하는 것으로 보았으나 이번 판결은 파업이 ‘위력’을 충족시킬 경우에만 업무방해죄의 구성요건에 해당한다고 그 기준을 새롭게 판시하였고 기존의 판결도 변경하였다. 무조건 파업을 업무방해 적용대상으로 보던 것에서 한걸음 앞으로 내디딘 측면은 있다.
하지만 여전히 파업의 행사로 인한 ‘위력’을 업무방해로 처벌할 수 있도록 단서를 두었으며, 그 단서도 사용자의 입장에서 하였다. 실제 이번 철도노조가 제기한 상고심을 기각하면서 2006년 철도노조의 파업이 ‘위력에 해당한다’고 판결하였다. 그 근거로 철도노조의 파업은 “철도노조가 팔수공익사업장으로서 구 노동조합 및 노동관계조정법 상 직권중재 회부시 쟁의행위금지 규정을 위반하면서까지 파업을 강행하리라고 한국철도공사가 예측할 수 없었기에 위력에 해당한다고 보는 것은 타당하다”고 하였다. 위력을 행사한 근거로 ‘파업절차의 준수’와 그에 따른 ‘예측가능성’을 들었다.
하지만 반대의견(대법관 박시환, 김지형, 이홍훈, 전우안, 이인복 등 5인, 이하 소수의견)은 ‘위력’의 개념이 매우 광범위하고 모호하므로, 함부로 확장하지 않아야 죄형법정주의에 부합한다고 하였다. 다수의견에서 단순파업도 예외적인 상황에서는 작위로서 위력에 해당한다고 보지만 이 역시 판단기준이 모호하다고 반대의견에서 밝혔다. ‘예측할 수 없다는 것’과 ‘사용자에게 심대한 혼란 내지는 막대한 손해가 발생하는 것’은 형벌 법규에 대한 합리적 해석이 아니며, 자의적 법적용의 우려가 있다고 보았다. 실제 철도노조는 2006년 1월 31일까지 노사교섭에 진전이 없자, 파업을 자제하기 어렵다는 견해를 표명하였고 2월 7일에는 총파업시기를 한국철도공사에 미리 알렸기에, 한국철도공사는 파업을 충분히 예견할 수 있었다. 물론 중앙노동위가 직권중재회부 결정을 내렸지만 이는 파업 5시간 전에 내린 것이므로 예측가능성에 영향을 미치지 않는다고 소수의견도 이를 짚었다.
위력 없는 파업만이 처벌되지 않는다?
이번 대법원의 판결은 파업이 왜 노동자의 권리이며, 파업이 행사되는 현실은 어떠한가에 대한 실질적 고찰은 없었다고 할 수 있다. 다수의견은 파업에 위력적 요소는 있으나 무조건 업무방해의 구성요건인 위력에 자동으로 해당하지는 않는다며 ‘예측가능성’과 ‘막대한 손해’라는 단서를 달았다. 하지만 파업은 고용관계에서 사용자보다 약자인 노동자가 행사할 수 있는 수단이자 권리로서, 사용자의 예측가능성에 상관없이 사용자에게 업무중단으로 인한 손해를 가져올 수밖에 없다. 소수의견에서도 지적하였듯이 집단적 근로관계에서는 노동자의 쟁의행위로 인한 사용자의 법익 침해가 필연적인 결과이다. 따라서 사용자와 노동자가 교섭을 벌이는 과정에서 서로의 요구가 얼마나 조정되는지를 보면 파업 여부는 충분히 예측할 수 있다. 그럼에도 ‘예측가능시기’를 조건으로 단 것은 다수 의견에 적시되었듯이, 파업절차의 위반(직권중재기간 중의 쟁의행위라는 점)을 근거로 한 것일 뿐이다. 현재 노조법상 파업절차를 세부적으로 규제하고 있는 현실은 외면한 것이다. 또한 후자의 경우 ‘막대한 손해를 입히는’ 파업의 경우에만 처벌하겠다는 것으로 볼 수 있다. 사용자에게 실질적 위력이 없으면, 즉 파업의 실효성이 없으면 처벌하지 않겠다는 것이다. 이는 파업의 결과를 문제 삼는 것으로 기존 업무방해죄가 적용 판례의 ‘위력’과 달라지는 것은 사실상 없게 된다.
법원집행관이 재능노조 조합원에게 업무방해와 관련한 강제집행을 하자 항의하는 모습 [출처: 민중언론 참세상]업무방해와 관련된 유엔 사회권위원회의 권고
형법상의 범죄는 국가형벌권이 작동하는 것으로 금지규범이나 명령규범을 간접적으로 담고 있다. 형법을 적용해 파업권 행사를 처벌하는 것은 우리사회에서 파업이 얼마큼 금지되고 있는지를 직접적으로 보여준다. 앞에서도 밝혔듯이 이번 판결은 온전하게 노동자의 파업권을 인정하고 있지 않다. 하지만 적어도 파업으로 인한 영업상의 불이익을 모두 업무방해로 처벌하던 관례에 제동을 걸 수는 있다. 실제 하급심 판례나 정부나 기업의 태도가 급변하지는 않더라도 파업권이 적어도 헌법상에 보장된 노동자의 기본권리(헌법 33조 1항)라는 점은 짚어준 것이다.
파업은 본디 고용계약으로 인해 사용자(자본 측)에 비해 현저히 불리한 조건에 있는 노동자들의 단결된 행동을 통해 자기의 이해를 최소한 지킬 수 있도록 보장된 권리이다. 노동권은 개별적인 권리이면서 집단적인 권리이다. 노동권은 여러 국제문서에서 승인되었다. 한국도 가입한 ‘유엔 경제적 사회적 문화적 권리에 관한 규약(약칭 사회권규약)’은 1976년 발효한 국제인권법으로 노동의 권리를 6조에서 8조까지 명시하고 있다. 규약 6조에서는 일반적인 의미에서의 노동의 권리를, 7조에서는 공정하고 유리한 노동조건을 향유할 권리로, 개별적인 측면에서의 노동권을, 8조에서는 노동조합 결성 및 가입, 파업할 권리 등 집단적인 측면에서의 노동권을 명시하고 있다. 파업권이 등장한 것은 국제인권규약은 사회권 규약 8조가 최초다. 파업권의 승인은 노동자들의 싸움으로 얻은 단결권의 승인에 따른 결과이다. 역사적으로 유럽에서는 18세기말부터 19세기 초에 노동자들의 단체행동을 금지하고 처벌했던 법령이 1870년대를 전후하여 폐지되었다.
2009년 한국의 사회권 3차 심사를 하면서 사회권위원회도 업무방해에 근거한 기소를 우려하며 파업권을 보장할 것을 권고하였다. 나아가 국제노동기구(ILO)협약 제87호(결사의 자유및 단결권 보호)를 비준할 것을 권고하였다. 위원회는 “파업권을 약화시키기 위한 체계적인 수단으로서 ‘업무방해’ 조항을 사용하거나 공공질서 유지를 위해 절대적으로 필요한 것 이상의 물리력을 사용하는 것을 억제함으로써 모든 사람들에게 노동조합을 자유롭게 설립하고 이에 가입할 권리, 노동조합을 통하여 단체교섭에 참여할 권리 및 파업권을 보장할 것을 강력히 권고”한다고 밝혔다.
한국은 ILO에 1991년에 가입하였으나 87호는 아직까지 유보한 상태이다. 그래서 노동자의 결사의 자유나 노동권 행사를 제한해왔다. 국제사회 뿐 아니라 국내 인권단체들과 노동조합은 이 유보조항을 철회하고 87호 비준을 지속적으로 요구했다. ILO 결사의 자유 위원회는 2004년 보고서에서 쟁의행위가 업무방해로 적용되어서는 안 된다고 하였다. 또한 2006년 보고서에서는 업무방해죄가 비폭력 파업을 포함하고 있는 문제점을 지적하였고, 2007년에는 형법 314조를 검토하기위한 조치를 하지 않은 점에 유감을 표명하였다. 2008년 보고서에서는 불법파업인 경우에 업무방해로 처벌하는 것을 최소화하려고 하겠다는 한국정부 답변에 유의하며, 업무방해 조항이 파업 실시를 결의한 조합 활동가를 위협하고, 폭력이 없었던 경우에도 단체행동과 관련한 다양한 행위에 대해 상당한 형기와 벌금을 전제로 처벌한 것을 우려했다.
유엔 사회권위원회나 ILO 결사의 자유 위원회가 권고한 내용에 비추어보면 이번 대법원 판례는 매우 미흡하다. 사회권위원회가 파업권을 약화시키기 위한 수단으로서 업무방해 이용에 대해 우려하였으나 앞서 말했듯이 이번 판례는 파업의 결과가 ‘실효성 있는 위력’일 경우 처벌할 가능성을 남겼다는 점에서 부족하다. ILO의 권고는 비폭력적인 파업의 경우와 다양한 쟁의행위에 구속과 벌금을 가하는 것에 심각하게 우려하였지만, 이번 ‘위력’에는 폭력유무나 파업 외의 다양한 쟁의행위는 검토대상이 아니었다.
일상적인 쟁의행위를 제한하는 업무방해죄와 손해배상
실제 노동현장에서 형법 314조는 파업만이 아니라 다양한 쟁의행위조차 처벌하는 수단으로 악용되어 왔다. 형법상 업무방해죄의 성립은 불법 행위 책임, 징계책임 성립으로 이어졌고 이는 다시 가압류, 손해배상 소송, 징계 및 해고, 형벌 부과의 논리로 이어졌다. 작년 현대자동차가 농성을 벌인 노동자들에게 제기한 손해배상액이 162억 원(419명 대상)이며, 쌍용차파업의 경우 50억 원(190명 대상)이다. 1200일을 넘게 천막농성을 하며 장기투쟁을 하고 있는 재능노조의 경우 사측이 집회와 농성에 대해 업무방해죄와 불법행위로 청구한 손해배상액이 20억 원(7명 대상) 규모이다. 이러한 손해배상으로 조합원들의 월급이나 전세보증금이 가압류되어 실질적인 생계위험에까지 이르고 있다. 따라서 업무방해죄를 규정한 형법 314조가 파업이나 단체교섭․쟁의행위에는 적용하지 않도록 개정해야 하며, 그와 함께 파업의 정당성을 규정하고 있는 노동조합 및 노동관계조정법도 개정해야 할 것이다.
